Seiteneinsteiger: Offen für „Exoten“?

Der Quereinstieg ist sicher nicht die Komplett-Lösung für den Fachkräftemangel. Unternehmen sollten diese Möglichkeit bei der Rekrutierung aber auf dem Schirm haben.
(Foto: ©magele-picture – stock.adobe.com)
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Wenn jemand etwas „von der Pike auf gelernt hat“, bedeutet das in der Regel, dass er sich in seinem Beruf sehr gut auskennt und über jahrelange Erfahrungen auf einem speziellen Gebiet verfügt. Demgegenüber steht der Quer- oder Seiteneinsteiger. Er muss sich erst in seine neue Aufgabe „hineinfuchsen“, bringt dafür aber womöglich nützliche Qualitäten aus seinem früheren Arbeitsleben mit. Die möglichen Kombinationen sind schier unbegrenzt: ob gelernte Friseurin in der Produktion, ehemaliger Augenoptiker im Hotelgewerbe oder ein Dachdecker, den der kaputte Rücken in einen Bürojob gebracht hat. In Zeiten des viel beschworenen Fachkräftemangels müssten solche Wechsel doch eigentlich insbesondere vom Mittelstand begrüßt werden und an der Tagesordnung sein – oder? Angela Willeke vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft, kurz BVMW, gibt auf die Frage nach den grundsätzlichen Chancen für „Exoten“ im Mittelstand eine zweigeteilte Antwort: Quereinsteiger bekämen zwar seit jeher eine große Chance in mittelständischen Betrieben. Aber: „Geht es um Abstriche bei der Qualifizierung, wird es aufgrund der hohen qualitativen Positionierung mittelständischer Unternehmen im internationalen Markt bereits sehr schwierig.“ Mit Blick auf den „War for Talents“, also den „Kampf um die Besten“, seien Betriebe ihrer Ansicht nach jedoch „über kurz oder lang“ gezwungen, Seiteneinsteiger zu rekrutieren. Darin sieht Angela Willeke auch ein enormes Potenzial – „vorausgesetzt, die nötige Weiterqualifizierung ist praxisorientiert möglich und gesichert“. Michael Flak, Teamleiter Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit Krefeld, sieht in seiner täglichen Arbeit immer noch Vorbehalte bei Unternehmen, einen für die Vakanz nicht bzw. nicht ausreichend qualifizierten Bewerber einzustellen. „Zudem beobachten wir, dass sich Kandidaten und Kandidatinnen oftmals aufgrund vermeintlich fehlender Eignung gar nicht erst bewerben.“ An Best-Practice-Beispielen mangelt es gleichwohl nicht: Michael Flak weiß von zahlreichen erfolgreichen Arbeitsaufnahmen, „bei denen Anforderungs- und Kompetenzprofil auf den ersten Blick weit auseinanderlagen“. Daher sollten seiner Meinung nach sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Möglichkeit des Quereinstiegs ganz gezielt forcieren, um in Zeiten des Fachkräftebedarfs zueinander zu finden.

Viele Förderungen möglich

Laut Arbeitsagentur ist oftmals die Kompetenzentwicklung mit Hilfe eines Wissenstransfers innerhalb der Unternehmen möglich. Sollte dies durch interne Qualifizierungsmodule oder „Training on the Job“ nicht realisierbar sein, besteht die Möglichkeit, externe Qualifizierungsangebote in außerbetrieblichen Einrichtungen wahrzunehmen. Michael Flak verweist in diesem Zusammenhang auf eine Vielzahl an Förderungen. „Stellen wir im Beratungsgespräch gemeinsam mit dem Arbeitgeber fest, dass der zu erwartende Einarbeitungsaufwand das übliche Maß für diese Position überschreitet, bieten wir zur Unterstützung die Möglichkeit eines finanziellen Nachteilsausgleichs an. Mit dem Eingliederungszuschuss können wir Beschäftigungsaufnahmen fördern, wenn Arbeitnehmer zu Beginn den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht entsprechen und die Vermittlung erschwert ist.“ Darüber hinaus beraten die Arbeitsagentur-Experten immer häufiger zu den Möglichkeiten im Bereich der Beschäftigtenförderung durch das Teilhabe- und das Qualifizierungschancengesetz. „Beispielsweise ist es uns möglich, Umschulungskosten während einer laufenden Beschäftigung vollständig zu übernehmen und die Lohnkosten der Arbeitgeber mit dem Arbeitsentgeltzuschuss auf ein tragfähiges Maß zu reduzieren.“ In bestimmten Fällen könnten Unternehmen ihre Mitarbeiter für abschlussorientierte Qualifizierungsmaßnahmen sogar kostenneutral freistellen. „Das heißt, dass wir die Qualifizierungskosten vollständig übernehmen und dem Arbeitgeber das gezahlte Arbeitsentgelt zu 100 Prozent erstatten“, betont Michael Flak. Ist eine Förderung aufgrund fehlender Voraussetzungen nicht möglich oder erscheinen externe Leistungen für den Arbeitgeber sinnvoller, verweist man auch auf Förderangebote anderer Institutionen: Hierzu zählen u. a. das Aufstiegs-BAföG des Bundes und der Bildungsscheck des Landes. Ein möglicher Weg besteht darin, dass ein auf mittlere Sicht erforderlicher oder zumindest gewünschter Ausbildungsabschluss in Abschnitten realisiert wird. Genau dazu dient das Instrument der Teilqualifizierungen. Daneben gibt es noch Möglichkeiten der Anpassungsqualifizierung sowie außerbetrieblicher und betrieblicher Umschulungsmaßnahmen. Bei ausreichend vorhandener einschlägiger Berufserfahrung besteht zudem die Option der Externenprüfung. „Hier können die Arbeitsagenturen die Vorbereitung auf eine solche Externenprüfung finanziell unterstützen und auch die Prüfungsgebühren übernehmen“, sagt Michael Flak.

Pflege und Logistik ganz oben

Gut geeignet als Ziele für den Berufswechsel scheinen der Pflege- und der Logistikbereich – in beiden Fällen ist der Fachkräftebedarf besonders groß. Der kaufmännisch-administrative Bereich steht Quereinsteigern ebenfalls aufgeschlossen gegenüber, so die Erfahrung der Arbeitsagentur Krefeld, die im Wesentlichen auch für die anderen Agenturen im Land gelten dürfte. Schwieriger zu realisieren ist ein Quereinstieg im Handwerk. Hier sind Arbeitgeber durchaus bereit, auch Helfer einzustellen, obwohl primär eine Fachkraft gesucht wird. „Durch die gute Auftragslage in den klein- und mittelständischen Handwerksunternehmen muss die Arbeitsleistung allerdings recht zeitnah stimmen. Die gefüllten Auftragsbücher lassen daher lange Einarbeitungsphasen, auch mit unterstützenden Angeboten seitens der Agentur für Arbeit, kaum zu“, erklärt Michael Flak. Angela Willeke vom BVMW plädiert für ein „neues Mindset“: Man müsse nur wollen, aufeinander hören und alte Zöpfe abschneiden. „Für die Unternehmen bedeutet das beispielsweise, mehr Flexibilität bei der Auswahl von Bewerbern zu zeigen.“ Es müsse sicherlich nicht immer eine hundertprozentige Deckungsgleichheit mit der Stellenausschreibung erreicht werden. „Vielleicht reichen manchmal auch nur 80 Prozent oder weniger.“ Daniel Boss | redaktion@regiomanager.de
Ausgabe 08/2019