Viel Aufwand für die Branche

Nicht erst seit April sorgt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz von Andrea Nahles für Aufruhr in der Branche. Derzeit ist vor allem die Bürokratie bei Personaldienstleistern und ihren Kunden angekommen.
Die kleine AG ist für mittelständische Unternehmen oft vorteilhaft (Foto: © Gina Sanders - stock.adobe.com)
Die kleine AG ist für mittelständische Unternehmen oft vorteilhaft (Foto: © Gina Sanders - stock.adobe.com)

Die Zeitarbeitsbranche befindet sich mal wieder im Umbruch. Zum 1. April dieses Jahres ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Es soll wesentliche Verbesserungen für die Leiharbeiter mit sich bringen, so sagte es Ex-Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles. Die Branche hingegen beobachtet vor allem einen erhöhten Bürokratieaufwand und große Unsicherheiten bei Kunden. Insbesondere durch die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten werden eher Nachteile für viele Arbeitnehmer gesehen als Vorteile. Nach der Verabschiedung des AÜG im Oktober 2016 waren seine Inhalte auf geteiltes Echo gestoßen. Während Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in dem Gesetz die Chance sahen, Lohndumping einzugrenzen, hätten Oppositionsvertreter gerne eine noch frühere Lohnangleichung (Equal Pay) als nach neun Monaten gesehen und fürchteten durch die Maximalentleihung ein „Personalkarussell“. Branchenexperten kritisierten die nun vorgeschriebenen gesetzlichen Fristen und hielten auch die Vorgaben für Equal Pay zum größten Teil für überholt.

Mehr Bürokratie


Einige Monate nach Inkrafttreten des AÜG hat sich für die Zeitarbeitsbranche und ihre Kunden vor allem eines geändert: der bürokratische Aufwand. Auswirkungen der gesetzten Fristen von neun Monaten für Equal Pay und 18 Monaten für die maximale Überlassungsdauer – für die es durchaus noch Ausnahmeregelungen wie anderslautende Vorgaben in Branchentarifverträgen gibt – können natürlich noch nicht mit Erfahrungen belegt werden, werfen ihre Schatten aber schon jetzt voraus. „Da Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 nicht angerechnet werden, werden Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer ihre volle Wirkung erst zum 1. Januar bzw. 1. Oktober 2018 entfalten“, sagt Volker Enkerts, Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP). „Allerdings lässt sich schon jetzt sagen, dass die Gesetzesänderungen in unserer Branche zu erheblich mehr Bürokratie führen. Das spüren wir bereits bei den Kennzeichnungspflichten: Personaldienstleister und Kunden sind dazu verpflichtet, Verträge vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu kennzeichnen und den zu überlassenden Zeitarbeitnehmer namentlich zu konkretisieren.“ Diese Regelung gelte auch für Verträge, die bereits vor dem 1. April dieses Jahres abgeschlossen wurden. Genau hier sieht auch Dr. Kilian Friemel von der Wirtschaftskanzlei Taylor Wessing, die auch in NRW Personaldienstleister und Entleiher berät, einen Knackpunkt: „Die Regelung bringt auf beiden Seiten großen formalen Zusatzaufwand schon vor der eigentlichen Überlassung mit sich. Dazu kommt, dass gerade Personaldienstleister, die mit vielen großen Unternehmen zusammenarbeiten, erhebliche Umstellungen stemmen mussten und müssen. Die Software ist anzupassen, Standards zu ändern und jedes Dokument muss einzeln ‚angefasst‘ werden. Denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Formulare und Verträge, die jetzt alle umzustellen sind.“ Auch die Beendigung hat neue Hürden bekommen. Wo früher ein Telefonanruf genügte, muss nun jede Überlassungsvereinbarung schriftlich beendet werden. „Unklar ist noch, ob auch dafür das strenge Schriftformerfordernis gilt oder ob beispielsweise im Überlassungsvertrag auch eine Beendigung per E-Mail erlaubt werden kann“, sagt Dr. Friemel. Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten und will der Arbeitnehmer nicht beim Unternehmen, sondern weiter beim Personaldienstleister beschäftigt bleiben, hat auch er einen erhöhten Aufwand. „Der Zeitarbeitnehmer kann dem Übergang in ein ‚normales’ Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach der Fristüberschreitung widersprechen“, erklärt Björn Schiffer von der GIS Personallogistik. „Dann bleibt er Arbeitnehmer des Personaldienstleisters. Zudem müssen drei weitere Voraussetzungen erfüllt sein: Die sogenannte ‚Festhaltenserklärung‘ gilt nur, wenn der Zeitarbeitnehmer sie vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, wenn die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Zeitarbeitnehmers festgestellt hat, und wenn die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.“ Dazu kommt für die Mitarbeiter der Leiharbeitsbranche ein erhöhter Informationsaufwand. „Wir verbringen bis zu einem Drittel der Zeit mit Aufklärung und Gesprächen mit Kunden und Mitarbeitern, die sich ausschließlich um das neue AÜG und seine Folgen drehen“, sagt Fabian Prudencia de Almeida von Dahmen Personalservice aus Düsseldorf. Auch Norman Mauer, Kangaroo Personal-Dienstleistungen Mönchengladbach, stellt das ähnlich fest: „Der Informationsbedarf bei unseren Kunden ist deutlich erhöht. Aber beim Umsatz bemerken wir zurzeit noch keine negativen Auswirkungen.“

Seriös beraten


Diese Einschätzung teilen auch andere Experten der Branche und erwarten nicht, dass das in Zukunft anders wird. „Kundenanfragen haben wir weiterhin genug, es fehlt uns eher an geeigneten Bewerbern“, sagt Susanne de Valck von Kausch Personal Service aus Haan. „Ansonsten müssen wir die ersten 18 Monate abwarten, ob sich da doch noch andere Auswirkungen zeigen.“ Mauer und de Almeida rechnen langfristig mit marktbereinigenden Effekten des AÜG, sehen ihre eigenen Unternehmen aber nicht gefährdet. „Es muss sich in der Praxis erst noch bestätigen, aber ich gehe schon davon aus, dass der versteckten Überlassung durch Werkverträge ein Riegel vorgeschoben wird“, sagt Norman Mauer. Fabian de Almeida bekräftigt das: „Für seriöse Personaldienstleister ist das Gesetz trotz aller Mehraufwände auch eine Chance. Denn wer seine Arbeit jetzt vernünftig macht, Kunden ordentlich berät und sich selbst fachmännischen Rechtsbeistand zur Seite holt, der wird auch allen Prüfungen standhalten. Die Unternehmen, die das nicht so ernst nehmen, werden mittelfristig auf der Strecke bleiben.“ Nach Angaben von Dr. Kilian Friemel hat es bereits erste Prüfungen in der Branche gegeben. Die Nicht-Einhaltung der neuen Formvorschriften könne zum Entzug der Überlassungserlaubnis führen.

Equal Pay ist ein Problem


Ein weiteres Problem sieht Dr. Friemel in der Equal-Pay-Vorschrift. „Nicht, weil die Unternehmen die Leiharbeiter nicht ordentlich bezahlen wollen“, sagt er. „Aber es ist sehr schwer, gerade bei Großunternehmen überhaupt eine Bemessungsgrundlage zu ermitteln. Unterschiedliche Zuschläge und zahlreiche Betriebsvereinbarungen machen das Lohngefüge sehr heterogen. Wie soll man da die ‚richtige‘ Bezahlung für einen Leiharbeitnehmer festlegen können?“ Dementsprechend bestehe die Gefahr, dass Leiharbeitnehmer bereits nach neun Monaten abgemeldet würden, um diese bürokratische Hürde zu umgehen. Läuft es doch auf die maximalen 18 Monate hinaus, stünden die Personaldienstleister vor dem nächsten Problem. „Nach Erreichen der maximalen Überlassungsdauer muss der Mitarbeiter von uns in einem anderen Unternehmen eingesetzt werden, ob er dies möchte oder nicht. Dem ursprünglichen Kunden fehlt dann ein eingearbeiteter Mitarbeiter“, stellt Fabian de Almeida fest. „Finden wir für diesen keinen vergleichbaren Ersatz, verschärft dies den Fachkräftemangel weiter, der in vielen Branchen schon jetzt Realität ist und auf bedrohliche Ausmaße zusteuert.“ Und Mitarbeiter haben nicht nur hier Nachteile. Die Höchstüberlassung führe zu Lohneinbußen, weil erworbene Branchenzuschläge bei einem Wechsel des Kunden wieder wegfallen und der Lohn damit effektiv sinkt. „Gerade im Fünf-Jahres-Vergleich werden Lohnarbeitnehmer hier Einbußen hinnehmen müssen“, kritisiert de Almeida. Der Blick in die Zukunft stimmt auch BAP-Präsident Volker Enkerts nicht gerade zuversichtlich: „Die Änderungen im AÜG werden die Flexibilität der gesamten deutschen Wirtschaft mehr und mehr einschränken. Ob es immer gelingen wird, für unsere Mitarbeiter nach 18 Monaten neue adäquate Einsätze bei neuen Kunden zu finden, können wir momentan noch nicht absehen. Projekte im höher qualifizierten Bereich dauern häufig länger als eineinhalb Jahre und auch für die klassische Vertretung von Mitarbeitern, die in Eltern- oder Pflegezeit sind, wird der Einsatz von Zeitarbeitnehmern problematisch. Vor diesem Hintergrund wäre es wünschenswert, die Zeitarbeit nicht noch weiter einzuschränken.“
Stefan Mülders | redaktion@rhein-wupper-manager.de

Ausgabe 08/2017