Es ist anerkannt, dass die private Dienstwagennutzung unter einen sog. Widerrufsvorbehalt gestellt werden kann. Hiernach ist der Arbeitgeber bei Vorliegen der vereinbarten Voraussetzungen berechtigt, dem Arbeitnehmer den Dienstwagen entschädigungslos zu entziehen.
Voraussetzung eines wirksamen Widerrufsvorbehaltes ist, dass dieser transparent formuliert ist. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann ein Widerruf zulässig sein soll und welche Auswirkungen der Widerruf auf seine Vergütung hat. Dabei gilt zum einen, dass dem Arbeitnehmer durch den Widerruf nicht mehr als 25 Prozent des regelmäßigen Verdienstes entzogen werden darf. Zum anderen müssen die Gründe, die den Arbeitgeber zum Widerruf des Dienstwagens berechtigten, aufgeführt sein. Es muss zumindest die Richtung angeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers.
Bei der Ausübung des Widerrufsrechts muss der Arbeitgeber zudem die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und diesem eine angemessene Frist einräumen. Eine Frist von 14-Tagen wurde bislang regelmäßig als ausreichend angesehen.
Ausgehend von diesen Grundsätzen hatte das Bundesarbeitsgericht am 12.02.2025 (Az. 5 AZR 171/24) über einen Widerrufsvorbehalt zu entscheiden, der den entschädigungslosen Widerruf einer privaten Dienstwagennutzung vorsah, „wenn der Mitarbeiter das Dienstfahrzeug vertragswidrig benutzt, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter berechtigt von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt oder suspendiert hat, (…)“.
Der Arbeitgeber erklärte nach Kündigung und Freistellung des Mitarbeiters den Widerruf des Dienstwagens zum 24.05.2023. Hierbei hielt er eine 14-tägige Widerrufsfrist ein. Der Arbeitgeber stützte sich auf die erfolgte Freistellung, zu der er nach dem Arbeitsvertrag berechtigt war.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung zulässig und dem Arbeitnehmer zuzumuten sei, da er während der Freistellung keine Arbeitsleistung, insbesondere keine Dienstfahrten erbringen müsse. Der Widerrufsvorbehalt sei im konkreten Fall auch transparent geregelt.
Das Bundesarbeitsgericht bemängelte allerdings die Ausübung des Widerrufsrechts durch den Arbeitgeber. Die gewährte 14-tägige Frist sei nicht ausreichend gewesen. Zur Begründung führt das Gericht an, dass der geldwerte Vorteil für die Dienstwagennutzung nach den steuerlichen Regelungen nur monatlich und nicht kalendertäglich angesetzt werden könne. Dies führe dazu, dass der Arbeitnehmer bei Rückgabe des Dienstwagens im laufenden Monat die Steuerlast für den ganzen Monat trage, und zwar auch für die Zeit, in der er den PKW nicht mehr nutzen könne. Dies sei unangemessen. Ein Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens dürfe daher in der Regel nur zum Ende eines Monats erfolgen. Folglich habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung für den unzulässigen Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum bis zum 31.05.2023. Erst danach sei der Widerruf zulässig gewesen.
Die Entscheidung zeigt, dass der Dienstwagenentzug nach Ausspruch einer Kündigung mit anschließender Freistellung zulässig sein kann. Dabei müssen auf arbeitsvertraglicher Ebene die Weichen für einen solchen Entzug rechtswirksam gestellt sein. Insbesondere ist darauf zu achten, dass ein wirksamer Widerrufsvorbehalt der Arbeitgeber vertraglich dazu berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung einseitig freizustellen und dass der Widerrufsvorbehalt an sich transparent und unter Beachtung der 25-Prozent-Grenze vereinbart wurde. In Bezug auf die Ausübung des Widerrufsrechts postuliert das Bundesarbeitsgericht nunmehr den Grundsatz, dass der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung in der Regel nur zum Ende eines Monats zulässig sein soll. Dies sollten Arbeitgeber zwingend berücksichtigen und den Widerruf unter Berücksichtigung einer 14-tägigen Frist zum Ende eines Monats ausüben.
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