Unternehmensnachfolge – Problem oder Chance für den Mittelstand?

Unternehmensnachfolge

(©  MQ-Illustrations – stock.adobe.com)
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„Unternehmensnachfolge“: Was versteht man darunter?

Die deutsche Wirtschaft zehrt von Unternehmen, die seit vielen Jahren, teils sogar Jahrzehnten und Jahrhunderten an diversen Orten der Republik angesiedelt sind. Teilweise vor etlichen Generationen im 20. oder sogar im 19. Jahrhundert gegründet, konnten viele deutsche Betriebe bis heute durch ständige Anpassungen an wechselnde gesellschaftsökonomische Bedingungen erfolgreich bestehen. Aber eines – meist absehbaren – Tages steht es jedem Unternehmen bevor: die Regelung der Unternehmensnachfolge. „Unternehmensnachfolge“ – was genau ist damit eigentlich gemeint? Ein Blick in die Fachliteratur offenbart, dass häufig zwischen einer allgemeinen und einer spezifischen Erklärung unterschieden wird: Ganz allgemein kann darunter ein personeller Wechsel in der Führungsriege eines Unternehmens verstanden werden. Ein Beispiel dafür ist die Übergabe der Führung an Dritte, aber auch familieninterne Nachfolgeregelungen fallen darunter. Konsultiert man das Institut für Mittelstandsforschung in Bonn (IfM), wird der Terminus „Unternehmensnachfolge“ etwas enger gefasst: Von einer betrieblichen Nachfolge kann laut IfM u.a. gesprochen werden, wenn „ein Eigentümer- oder familiengeführtes Unternehmen [vorliegt], in dem bis zu zwei natürliche Personen oder ihre Angehörigen mindestens 50 % der Unternehmensanteile halten und zumindest einer in der Geschäftsführung aktiv ist“. Hier wird eine Firmennachfolge-Situation von anderen Situationen und Gründen für einen Wechsel an der Unternehmensspitze unterschieden. Dazu zählt z.B. der Verkauf als Eigentumsübertragung oder das Überführen in einen Stiftungskontext. Unabhängig vom jeweiligen Sachverhalt gibt es bei einem Wechsel an der Unternehmensspitze viele Faktoren, die eine wichtige Rolle spielen: Wer soll der neue Geschäftsführer oder Inhaber werden? Wie kann man ihn/sie bestmöglich auf die neuen Aufgaben vorbereiten? Wie kann man allgemein einen möglichst reibungslosen Übergang ermöglichen? Und auch: Wie kann die erarbeitete Marktposition auch mit einer neuen Führungsriege möglichst risikolos erhalten werden?

Zahlen und Fakten zum Thema

Um die Relevanz dieses Themas klar darzustellen, zeichnen Zahlen eine deutliche Lage: Das besagte IfM hat ermittelt, dass allein im Zeitraum von 2018 bis 2022 hochgerechnet in etwa 150.000 deutschen Unternehmen mit insgesamt etwa 2,4 Millionen Beschäftigten eine Nachfolgeregelung ansteht. Will man sich über das Thema einen aktuellen Überblick verschaffen, lohnt sich ebenfalls ein Blick in die KERN-Studie aus dem Jahr 2020. Als einer der größten Spezialberater für den Mittelstand in der DACH-Region haben die Unternehmensberater etwa 580.000 deutsche Firmen zum Thema „Unternehmensnachfolge“ befragt. Die Bezugsgröße für die Befragung waren mittelständische Betriebe aus verschiedenen Branchen mit einem Jahresumsatz von 250.000 bis 50 Millionen Euro. Abgefragt wurde die aktuelle Alterssituation in der Geschäftsführung zum Jahr 2020 sowie ein Ausblick bis zum Jahr 2025. Die Resultate können bereits für das Jahr 2020 als eindeutig bezeichnet werden: Mit einem prozentualen Anteil von 51 Prozent waren bereits 2020 mehr als die Hälfte aller befragten Inhaber bzw. Geschäftsführer über 55 Jahre alt. Anders ausgedrückt: Mehr als jedes zweite Familienunternehmen stand und steht akut vor der anstehenden Regelung einer Unternehmensnachfolge. Diese Zahlen werden sich laut der KERN-Studie in den kommenden Jahren noch weiter verschärfen: Perspektivisch wird der Anteil der Unternehmensführer mit einem Alter über 55 Jahre bis zum Jahr 2025 auf 70 Prozent ansteigen. Gepaart mit Erkenntnissen aus der demoskopischen Forschung mit tendenziell vermehrt älteren Bevölkerungsgruppen und weniger jungen Altersschichten in Deutschland können diese Zahlen durchaus erschreckend wirken.

Besonders betroffene Städte und Branchen in Ostwestfalen-Lippe

Aufgeteilt gemäß des IHK-Verteilungsschlüssels auf 79 IHK-Bezirke, sticht für NRW z.B. Bielefeld mit einer der höchsten Zahlen an Unternehmen hervor, in denen bereits 2020 die meisten Unternehmensführer*innen mindestens 55 Jahre alt waren: Mit durchschnittlich 12.496 Betrieben im Raum Bielefeld betrug dieser Anteil dort 52,3 Prozent . Perspektivisch würde sich besagte Situation gemäß der Studie sogar weiter verschärfen und bis 2025 auf einen Prozentsatz von durchschnittlich 71,4 Prozent ansteigen. Als einer der weniger stark betroffenen IHK-Bezirke Deutschlands tritt beispielsweise Ulm in Erscheinung: Mit einem Anteil von 45,8 Prozent (durchschnittlich 1.224 Unternehmen, was nur Rang 74 von 79 IHK-Bezirken entspricht) im Jahr 2020 stiege allerdings auch dieser Prozentsatz nach den Erhebungen der KERN-Studie bis zum Jahr 2025 auf circa 61 Prozent an Unternehmen, die dann eine Unternehmensführung mit einem Alter von mindestens 55 Jahren haben würden. Dieses Verhältnis der Zahlen zueinander zeigt exemplarisch, dass dennoch praktisch Unternehmen in allen IHK-Bezirken von dieser Entwicklung betroffen sind. Seit dem Jahr 2007 erheben die deutschlandweit 79 IHK-Bezirke mit dem „DIHK-Nachfolgereport“ jährlich eine Bilanz, in der die Nachfrage nach Beratungsgesprächen zum Thema Nachfolgeregelung erfasst wird. Auch hier sprechen die Zahlen Bände: 2019 haben sich mit 7.227 „Senior-Unternehmern“ 79 Prozent (!) mehr als noch 2010 von ihrer jeweiligen IHK beraten lassen. Interessant ist auch das Gro der Branchen, in denen eine Unternehmensübernahme im Jahr 2019 anstand: Damals bildeten mit 30 Prozent Anteil der Handel, mit 21 Prozent die Industrie und DEHOGA-Betriebe mit 18 Prozent die Top 3 dieser Branchen ab. Womöglich könnten sich diese Zahlen im Zuge der schwierigen pandemischen Lage noch weiter verschärft haben.

Strukturierte Nachfolgerege­lungen als Chancen

Trotz aller Zahlen und widriger Umstände für die Gesellschaft und Wirtschaft während der Corona-Pandemie sollten Unternehmer aber nicht verzagen. Eine rundum gelungene Unternehmensnachfolge abzuwickeln kann, aber muss nicht ein allzu problematisches Unterfangen sein, wenn man einige Leitplanken zu Hilfe nimmt. Schon beim Aufkommen einer möglichen Nachfolgeregelung sollte intern – gerade auch in Familienbetrieben – einwandfrei geklärt sein, ob alle Personen sich auf ein Vorgehen verständigen können. Wichtig ist ein frühzeitiger Beginn der Suche eines Nachfolgers, damit Verzögerungen gar nicht erst zu Problemen führen. Auch die Herangehensweise ist entscheidend: Welche monetären und immateriellen Interessen müssen bedacht werden? Ist noch gar kein spezifischer Nachfolger in Sicht, lohnt sich eine bewusste, rechtzeitige, nachvollziehbare Strukturierung und Organisierung des Betriebs, um für potenzielle Interessenten möglichst attraktiv zu werden. Ein Unternehmen, das sich offen für eine neue Geschäftsführung präsentiert, wirkt im Zweifel besonders einladend. Um den neuen Geschäftsbetrieb und eventuelle drastische Änderungen auch emotional zulassen zu können, sollten sich scheidende Inhaber oder Geschäftsführer bewusst und rechtzeitig gegenüber neuen Perspektiven aufgeschlossen zeigen. Ist ein Unternehmensverkauf geplant, lohnt sich eine exakte Kalkulation der Unternehmenswerte und des Cashflows. Diese Berechnungen helfen auch bei der Bestimmung des Kaufwerts. Auch ist es keine Schande, externe Berater im Zuge einer geplanten Unternehmensnachfolge zu konsultieren, die mit einem objektiven Blick auf Möglichkeiten und Gefahren hinweisen und bei einer geregelten Übernahme helfen können. Die zuvor genannten Zahlen zeigen deutlich, wohin die Reise geht: Es werden in den nächsten Jahren eher mehr als weniger ältere Unternehmensinhaber und Geschäftsführer in den Ruhestand treten. Um so wichtiger ist eine bewusste und zeitnahe Auseinandersetzung mit der Zukunftsplanung des eigenen Unternehmens. Das mag nicht immer leichtfallen, ist aber unerlässlich, wenn man den Erfolg des Unternehmens auch weiterhin gewährleisten will.

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Ausgabe 03/2021