Image
Foto: ©S. Engels - stock.adobe.com

Richtig abmahnen

Was bei einer Abmahnung zu beachten ist



Die Abmahnung ist nicht in Gesetzen geregelt, sondern durch sogenannte richterliche Rechtsfortbildung entwickelt worden. Sie ist die „Gelbe Karte“ im Arbeitsrecht. Mit einer Abmahnung sollen Verfehlungen von Arbeitnehmern sanktioniert werden. Solche Pflichtverletzungen können beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, Missachtung von Arbeitsanweisungen oder mangelnde Sorgfalt bei der Arbeit sein. Auch Zuspätkommen, Alkoholmissbrauch oder verspätete Hereingabe von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind Anlässe für Abmahnungen.

Welchen Zweck hat
eine Abmahnung?

Eine Abmahnung hat drei wesentliche Funktionen:

1. Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber weist auf das Fehlverhalten hin.

2. Ermahnungsfunktion: Der Arbeitnehmer wird aufgefordert, vertragswidriges Verhalten künftig zu unterlassen.

3. Warnfunktion: Für den Wiederholungsfall werden weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht.

Wegen desselben Sachverhaltes kann nach einer Abmahnung nicht mehr gekündigt werden, da sich der Arbeitgeber mit der Abmahnung für eine Sanktion entschieden hat. Erst im Wiederholungsfall kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Es gilt der Grundsatz: Ohne einschlägige Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung!

Welche Formalien
sind zu beachten?

Die Abmahnung muss den vorgeworfenen Arbeitspflichtverstoß so detailliert wie möglich wiedergeben, unter Angabe von Datum und idealerweise auch der Uhrzeit. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber für den Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Schritten drohen. Fehlt eine solche Ankündigung, liegt bereits keine wirksame Abmahnung vor.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer abgemahnt hat. Dies kann z.B. durch eine Empfangsbestätigung auf einer Kopie der Abmahnung oder durch einen Zeugen erfolgen.

Liegen mehrere Pflichtverstöße vor, so sollten diese separat abgemahnt werden. Geschieht dies nicht, so besteht die Gefahr, dass die gesamte Abmahnung hinfällig ist, wenn sich ein Teil der Abmahnung als unbegründet herausstellt.

Kann man gegen eine
Abmahnung vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer mit einer Abmahnung nicht einverstanden, kann er den Arbeitgeber auffordern, diese aus der Personalakte zu entfernen, und dies auch gerichtlich geltend machen.

Die Wirksamkeit einer Abmahnung wird spätestens dann gerichtlich geprüft, wenn es bei einer verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage um die Frage der vorherigen Abmahnung geht.

Wie lange wirkt
eine Abmahnung?

Die Wirkung einer Abmahnung ist nicht unbegrenzt. Je nach Schwere der Verfehlung ist die Abmahnung nach ein bis zwei Jahren aus der Personalakte zu entfernen, so die einschlägige Rechtsprechung.

Welche Möglichkeiten hat
der Arbeitgeber bei einem erneuten Verstoß?

Begeht der Arbeitnehmer die gleiche oder eine vergleichbare Pflichtverletzung erneut, so kann – unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls – eine Kündigung ausgesprochen werden. Geht es um geringfügige Verfehlungen, so bedarf es durchaus auch zwei oder mehrerer einschlägiger Abmahnungen.

Unsere Empfehlung

Aus langjähriger Erfahrung empfehlen wir, das Mittel der Abmahnung gezielt zu nutzen. Verhaltensbedingte Kündigungen lassen sich in den allermeisten Fällen nur rechtfertigen, wenn es einschlägige Abmahnungen gab. Zudem ist eine Abmahnung immer auch ein deutliches Signal, dass das Verhalten nicht akzeptiert wird. Sanktioniert der Arbeitgeber Fehlverhalten nicht, so kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber das Verhalten akzeptiert. Dies kann im Streitfall eine verhaltensbedingte Kündigung sogar erschweren. Eine Abmahnung ist sehr sorgfältig zu formulieren, anwaltliche Beratung hierbei ist zu empfehlen, um keinen Formfehler zu begehen.

INFO

Dr. jur. Klaus Kreutz ist Gründer & Partner der Kanzlei Kreutz & Partner in Xanten und u.a. auf Arbeitsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht spezialisiert. Er beantwortet gerne weitere Fragen zum Thema „Richtig abmahnen “ unter:

kreutz@kreutzlaw.de

Ausgabe 07/2018