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Mitarbeiter wissen kleine Aufmerksamkeiten zu schätzen (Foto: © Andrii – stock.adobe.com)

Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft

Die richtigen Mitarbeiter zu binden, ist gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sinnvoller denn je. Wie Unternehmer dabei vorgehen sollten.



Nicht jedes Unternehmen muss – wie der Sportkonzern Adidas – Mitarbeiterevents mit Stars wie Thomas Müller oder dem Musiker Pharrell Williams auf die Beine stellen, um für Mitarbeiter attraktiver zu werden. Aber die geeigneten Mitarbeiter zu halten, wird für alle Firmen immer wichtiger. Der Technologiekonzern Google beispielsweise setzt laut Medienberichten dafür unter anderem auf einen Algorithmus, um abschätzen zu können, welche Mitarbeiter demnächst kündigen werden, und versucht so, rechtzeitig entgegenzusteuern. „Bei der Mitarbeiterbindung geht es um die Vermeidung unerwünschter Fluktuation von Mitarbeitern“, erklärt Stefan Huf, Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg. Ob die Fluktuation hoch oder angemessen sei, können Unternehmer am besten herausfinden, wenn sie die Fluktuation in ihrem Betrieb mit der von Unternehmen ähnlicher Größe aus der gleichen Branche vergleichen, so Huf weiter. Unzufriedene Mitarbeiter wechseln eher das Unternehmen. Und trotz des Aufwands, den viele Unternehmen für die Mitarbeiterzufriedenheit betreiben, stagniert der Anteil der Angestellten, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben, bei 15 Prozent. Das hat der „Engagement Index 2016“ des Beratungsunternehmens Gallup herausgefunden. Mit 70 Prozent macht die Mehrheit der Beschäftigten sogar lediglich Dienst nach Vorschrift. Das gehört zu den Erkenntnissen der repräsentativen Studie, für die insgesamt 1.413 Arbeitnehmer ab 18 Jahren interviewt wurden. Es gibt also noch Luft nach oben. Selbstverständlich spielt das Entgelt bei Mitarbeitern aller Firmengrößen eine entscheidende Rolle und gehört laut Huf zu den wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterbindung. Doch es gibt auch noch weitere monetäre Leistungen, die die Mitarbeiterbindung verbessern können. Bei monetären Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollten Unternehmer immer ihren Steuerberater zu Rate ziehen. So können etwa bei einer betrieblichen Altersvorsorge in Form von Direktzusagen Steuern gespart werden. Pro Jahr können Unternehmer außerdem 500 Euro pro Mitarbeiter steuerfrei in deren Gesundheit investieren, also zum Beispiel für Bewegungsprogramme oder Ernährungsangebote. Und wenn sich Unternehmer um die Kinderbetreuung der Angestellten kümmern, sind diese Leistungen sozialversicherungs- und lohnsteuerfrei. Voraussetzung ist, dass die Betreuung zusätzlich zum Arbeitsentgelt des Mitarbeiters erbracht wird. Ob diese in betrieblichen oder außerbetrieblichen Kindergärten erfolgt, ist dabei nicht entscheidend. Das sind nur ein paar Beispiele der vielfältigen Möglichkeiten, die Unternehmern diesbezüglich offenstehen. Berufsgenossenschaften, Handwerkskammern und Innungen können ebenfalls geeignete Ansprechpartner sein.

Fortbildungen als Mittel zur Mitarbeiterbindung

Geeignete Fortbildungen können ebenfalls eine gute Möglichkeit sein, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. 86 Prozent der Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen halten ein attraktives Weiterbildungsangebot für die Bindung von Angestellten für wichtig bis äußerst wichtig. Das zeigt die Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2017“, die TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt mit 300 Personalverantwortlichen deutscher Firmen durchgeführt hat. 71 Prozent der Befragten denken außerdem, dass Schulungsangebote auch in Vorstellungsgesprächen künftig weiter an Bedeutung gewinnen werden. Derzeit sind laut SGD vor allem Fortbildungen für Software-Programme gefragt, gefolgt von solchen, die Sicherheitsrichtlinien für die IT und den gefahrlosen Umgang mit Kommunikations-Tools und dem Internet behandeln. Aber auch Schulungen etwa zur Selbstorganisation und zu cloudbasierten Kollaborations-Tools werden laut der Studie derzeit vermehrt durchgeführt. Generell sollten die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung Professor Huf zufolge auf jeden Mitarbeiter individuell angepasst werden. Das sei für Personalabteilungen zwar mühsam, aber Mitarbeiterbindung nach dem Gießkannenprinzip funktioniere nicht, „da jeder Angestellte unterschiedliche Bedürfnisse beispielsweise nach Führung, Autonomie und beruflichen Perspektiven hat.“ Wie lange Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und wie produktiv sie arbeiten, hängt laut der Gallup-Untersuchung in erster Linie vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab. Hier besteht durchaus noch Verbesserungsbedarf. Gallup schätzt die Kosten durch innere Kündigung aufgrund schlechter Führung für die deutsche Volkswirtschaft insgesamt auf bis zu 105 Milliarden Euro jährlich. Gerade in puncto Feedback gebe es noch viel Nachholbedarf bei den Führungskräften. Dabei ist der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Angestellten einer der wichtigsten Hebel, um die emotionale Bindung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu erhöhen. Das sieht auch Professor Huf so. Das jährliche Mitarbeitergespräch sei ein geeigneter Anlass, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter herauszufinden. „Über dieses formelle Gespräch hinaus sollten Führungskräfte selbstverständlich alltäglich die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter im Blick behalten, um zu verhindern, dass Leistungsträger das Unternehmen verlassen“, so Professor Huf weiter.

Exit-Interviews, um Kündigungsgründe zu erfahren

Gelingt es trotz einiger Bemühungen nicht, Leistungsträger im Betrieb zu halten, sollten Unternehmen über Austrittsgespräche nachdenken. „Exit-Interviews können helfen, die wahren Gründe für Kündigungen von Mitarbeitern zu erfahren“, erklärt Personalexperte Huf. „Hier sollten Unternehmer aber darauf achten, diese nach Aushändigung des Zeugnisses zu führen, um ehrliche Antworten des früheren Arbeitnehmers zu erhalten.“ Für dieses Gespräch können Unternehmer beispielsweise eine externe Personalberatung engagieren. „Dass die Führungskraft das Gespräch selbst führt, ist nicht immer ratsam“, erläutert Professor Huf, „da diese unter Umständen der Grund für die Kündigung war.“ Sei bei mehreren Ex-Angestellten ein Muster erkennbar, „sollten die Unternehmensführung und die Personalabteilung hieraus Konsequenzen  ableiten.“

Barbara Bocks | redaktion@revier-manager.de

Ausgabe 07/2017