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Frank Pokropp, Till Freihoff und Ralf Paffrath (v.l.) bilden die Führung der Freihoff-Gruppe

Wie der Mittelstand seine Chancen verspielt

Diversity Management als Antwort auf den Fachkräftemangel.



„It's Black, It's White." Mit diesen Worten beschrieb der King of Pop Michael Jackson 1991 eine Bewegung, die heute ihren Höhepunkt im Diversity Management findet. Was in den 1960ern als soziopolitische Bewegung mit dem Zusammenschluss der US-amerikanischen Frauen- und der Bürgerrechtsbewegung seinen Anfang nahm, ist heute ein wichtiges Werkzeug der sozialen und beruflichen Gleichberechtigung. Diversity Management ist in der Summe jedoch noch viel mehr, denn angesichts des sich stetig verändernden Marktes und der ständig steigenden Herausforderungen ist Diversity Management ein Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens. „Mittelständische Unternehmen sind mit den gleichen umwälzenden Veränderungen konfrontiert wie große: Virtualisierung, Internationalisierung, Werte- und demografischer Wandel. Zusätzlich müssen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber behaupten. Hier bietet Diversity Management eine echte Chance, zumal kleine und mittlere Unternehmen grundsätzlich flexibler mit Erwartungen und Bedürfnissen umgehen können“, erklärt Michael Stuber, Pionier des Themas und führender Berater in Sachen Diversity Management für Global Player wie IKEA, Bayer Health Care oder die Commerzbank. Doch was ist Diversity Management genau und welchen nachweisbaren Nutzen bringt es mir als Unternehmer?

Gendergerechtigkeit allein führt nicht zum Ziel


Da Unternehmer gerne auf Ergebnisse schauen, wollen wir uns zunächst einmal den Nutzen von Diversity Management vor Augen führen. Hierzu betrachten wir die aktuelle GE-Capital-Studie „Triebwerk des Erfolgs – der deutsche Mittelstand im Fokus“ des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn. Die Studie zeigt, dass die Förderung von Vielfalt sich nachhaltig positiv auf Unternehmenszahlen auswirkt. So hat die Vielfalt der Belegschaft bei 72 Prozent der Unternehmen die Produktivität positiv beeinflusst. Auch erhöhte sich bei 68 Prozent der befragten Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit. Nicht zu unterschätzen ist zudem die Tatsache, dass sich das angewandte Diversity Management bei 70 Prozent der Mittelständler positiv auf das Unternehmens-Image auswirkte. Bringt man dies mit der Erkenntnis in Einklang, dass für ein Drittel der Unternehmen die Gewinnung von Fach- und Führungskräften sowie die Bindung von Mitarbeitern eine der größten Herausforderung im Bereich des Personalmanagements darstellen, dann ist das Diversity Management ein wesentlicher Schlüssel für ein proaktiv positives Employer Branding. Wir sehen, Diversity Management kann neben dem Effekt sozialer Gerechtigkeit handfeste Vorteile für ein Unternehmen generieren. Vor diesem Hintergrund sollten wir nun einen genaueren Blick auf das Thema und seine Umsetzung werfen.
Diversity Management hat viele Facetten und lässt sich grundlegend in sechs Themen und Inhalte aufspalten. Da wäre zunächst das Alter, gefolgt von Geschlecht, Ethnie, Religion, sexueller Orientierung und last, but not least das Thema der Behinderungen. Letztere können dabei körperlicher, geistiger oder psychischer Natur sein, während wir beim Thema Geschlecht zwischen sozial und biologisch unterscheiden können. Wirft man nun noch einen Blick auf das Thema der sexuellen Orientierung, dann erkennt man schnell, dass Gender Diversity weit mehr ist als die bloße Zurschaustellung weiblicher Diskriminierung. Und dennoch ist es so, dass gerade dem Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit ein unangebracht überproportionaler Anteil von Aufmerksamkeit bei diesem Thema zugutekommt. „Unsere Analysen zeigen über viele Jahre hinweg den gleichen Effekt: Die Priorisierung von Diversitythemen korreliert mit den beteiligten Gruppengrößen“, weiß Stuber. „Gender, Interkulturalität und Generationen erhalten daher deutlich mehr Aufmerksamkeit als Behinderung, Religion oder sexuelle Orientierung. Diese sogenannte Diskriminierungshierarchie wurde durch die starke politische Priorisierung des Themas Gender unheilvoll verstärkt. Wir sehen heute eine Vernachlässigung nahezu aller anderen Themen gegenüber Gender.“

Mit Migranten und interkultureller Kompetenz neue Märkte erschließen


Während die Gendergerechtigkeit spätestens seit der freiwilligen Verpflichtung durch die Privatwirtschaft im Jahre 2001 teilweise umgesetzt wird – in der Tat haben wir hier immer noch einen hohen Nachholbedarf von Frauen in Vollzeitarbeit oder in mittlerer und oberer Managementebene –, stellt sich der Mittelstand teils recht dilettantisch bei der Umsetzung von anderen Diversitys im Unternehmen an. „Das Thema Diversity ist im Mittelstand noch nicht richtig angekommen“, beschreibt Andreas Merx die aktuelle Lage. Merx, der selbst als Referent im Deutschen Bundestag sowie im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend als Referent für das Thema Diversity im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verantwortlich war, kennt die Probleme des Mittelstandes. „Diversity Management stellt für viele Mittelständler eine große Hürde dar. Es wirkt auf den ersten Blick oft recht abstrakt und ist in seiner gestalterischen Umsetzung für kleine inhabergeführte Unternehmen ohne große Personalabteilung oder Gender- bzw. Diversitybeauftragten nur begrenzt umsetzbar.“
Interessant ist in diesem Zusammenhang, das Diversity Management im Mittelstand weniger ein Thema in Abhängigkeit von der Größe eines Unternehmens ist, als vielmehr welcher Branche ein Unternehmen angehört. „Zukunftsbranchen im kreativen Medienbereich, der Unternehmensberatung, aber auch im Hightechsektor wie IT, Maschinenbau, Elektrotechnik, Energie oder Automobilsektor zeigen sich beim Thema Diversity sehr fortgeschritten“, so Merx. Zu diesem Ergebnis kommt auch die GE-Capital-Studie des IfM. So zeigen sich gerade die Wachstums-Champions, also Unternehmen mit einem jährlichen Umsatzwachstum von zehn Prozent oder mehr, bei der Umsetzung des Themas Diversity Management am erfolgreichsten. Dabei zielen die Diversity-Aktivitäten der Champions ganz bewusst auf die Steigerung der Produktivität, die Erschließung neuer Märkte oder die Ausschöpfung der Mitarbeiterkompetenzen ab – also auf Aspekte, die den Unternehmenserfolg direkt beeinflussen.
Einen ganz besonderen Faktor spielt dabei die stark unterrepräsentierte Gruppe der Mi­granten mit ihrem interkulturellem Know-how und Soft Skills. Als quantitatives Ergebnis der Förderung von Vielfalt können 79 Prozent der Wachstums-Champions 2015 dank des Diversity Managements die Erschließung neuer Märkte und neuer Zielgruppen verkünden. Doch Angesichts der Tatsache, dass wir in der Gruppe der Mitarbeiter in Leitungspositionen mittelständischer Unternehmen eine Migrantenquote von lediglich neun Prozent finden, während wir in der Gesamtbevölkerung einen Migrationsanteil von über 20 Prozent haben, verschwendet der Mittelstand hier wertvolle Ressourcen. „Es gibt sehr viele qualifizierte Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland, die weit unter ihrer Qualifikation arbeiten. Folge davon ist u.a. die Abwanderung qualifizierter Fachkräfte; da werden in der Tat Potenziale versäumt“, resümiert Merx.

Von der Wirtschaftlichkeit bis zur Win-win-Strategie


„Die Wirtschaftlichkeit von Diversity Management ist detailliert erforscht und belegt“, sagt Stuber. „Seit vielen Jahren werten wir regelmäßig Forschungsprojekte aus aller Welt aus und fassen die Erkenntnisse zusammen. Belastbare Studien zeigen, dass aktiv wertgeschätzte Vielfalt zu höherer Produktivität, besserer Zusammenarbeit, Anpassungs- und Innovationsfähigkeit führt. Positive Auswirkungen wurden auch bei Kundennähe, Marktdurchdringung und Arbeitgeber-Image gezeigt.“ Der Nutzen von Diversity Management für kleine und mittelständische Unternehmen liegt im Potenzial eines vielfältigen Arbeitsmarktes, der im Zusammenhang mit der vielfältigen Kundschaft zu einer Win-win-Strategie für uns alle werden kann.

André Sarin | redaktion@niederrhein-manager.de

Ausgabe 09/2015